Une Équipe Qui Gagne Robin Choy

Bonjour à tous, et bienvenue dans ce nouvel épisode d'Une Équipe Qui Gagne ! Je suis Robin Choy, le CEO d'HireSweet. Chaque semaine, je réponds avec un invité à une question concernant le recrutement : chasse de candidats, entretiens, marque employeur ... Tout ce qui pourrait vous être utile dans votre carrière dans le recrutement !
Entreprendre par “accident” dans le recrutement
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Bienvenue dans ce nouvel épisode d’Une Équipe Qui Gagne !
Si vous me suivez sur LinkedIn, vous avez sans doute vu mon post d’il y a un mois, dans lequel je faisais un appel à invités et invitées. Mon goal : rentrer plus dans le quotidien et la machine de professionnels du recrutement - cabinets, mais pourquoi pas aussi Interim, etc. A ce sujet - si vous avez des personnes à me recommander, dites le moi en réponse à ce message !
Ça m’a conduit à plusieurs excellentes conversations, dont celle avec Mathieu de Drimtim, que j’ai rencontré à cette occasion.
Mathieu, c’est un peu l’anti-Chris Relth (que vous avez pu écouter sur The Modern Recruiter il y a 2 semaines), et c’est pour ça que j’ai adoré notre discussion. L’objectif : réunir en 30 minutes une liste de conseils et d’apprentissage qu’il pourrait partager à son “lui” du passé. Et donc à vous :)
Mathieu m’a partagé une philosophie complètement libérée, presque “accidentelle” de l’entrepreneuriat, que j’ai trouvé très inspirante.
Voilà pourquoi :
1/ Mathieu voit l’entrepreneuriat comme un moyen d’obtenir plus de liberté
C’est son objectif principal, pas l’argent. Et ça fonctionne à merveille : Il peut aujourd’hui choisir ses clients (dans la mesure de ses options), choisir ses horaires de travail, et travailler en télétravail complet en Sardaigne.
Il a aussi pu prendre plusieurs semaines de vacances juste après avoir créé l’entreprise !
2/ Son parcours d’entrepreneur a été à la fois très accidentel, et pas du tout
Très accidentel, car vous vous en rendrez compte en écoutant Mathieu, il semble tout improviser. Son parcours a été une somme d’expériences (en cabinet et en entreprises), de rencontres (avec son associée), de choix (d’abord se lancer en freelance, puis s’associer). C’est très rafraîchissant car assez son parcours semble très naturel, simple, et invite les personnes qui hésitent encore à sauter le pas sans se poser trop de question. Conseil #1 : “ça vaut le coup de pas trop stresser et de se lancer à fond”.
En même temps, ça ne l’est pas du tout. C’est d’abord une suite d’entreprises qui lui ont fait apprendre le métier, rencontrer des personnes, des clients. Son implication dans son travail qui lui a par exemple permis de gagner la confiance d’Alexandra son associée. Conseil #2 : si vous voulez créer votre entreprise un jour, prenez votre travail actuel à coeur, soyez engagés, efficaces, construisez votre réseau et tout sera plus simple et semblera “accidentel” par la suite.

3/ Certaines questions se posent pour tout le monde et n’ont pas de réponse simple
Comment et combien facturer ? Comment se positionner ? J’ai d’ailleurs essayé de répondre dans un futur épisode de The Modern Recruiter avec Jon Brooks, un spécialiste du pricing pour les cabinets de recrutement - abonnez-vous pour être sûrs de ne pas le manquer quand il sera publié dans quelques semaines.
Comment combattre le symptôme de l’imposteur ? Puis-je vraiment apporter tant que ça à mes clients ? Ai-je beaucoup de choses intéressantes à raconter ?
A vous de nous dire, et pensez à envoyer un message à Mathieu pour le remercier si vous avez apprécié sa transparence !
En tout cas j

Bonjour à tous, et bienvenue dans ce nouvel épisode d'Une Équipe Qui Gagne ! Je suis Robin Choy, le CEO d'HireSweet. Chaque semaine, je réponds avec un invité à une question concernant le recrutement : chasse de candidats, entretiens, marque employeur ... Tout ce qui pourrait vous être utile dans votre carrière dans le recrutement !
Un playbook pour améliorer la rétention
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Bienvenue dans ce nouvel épisode d’Une Équipe Qui Gagne !
Dans le recrutement, on parle souvent de sourcing : comment rencontrer plus de personnes, comment obtenir plus de candidatures. Tout problème de recrutement est souvent vu sous un angle “sourcing”, alors que ce sont souvent des problématiques de rétention qui sont à la source.
Améliorer la rétention c’est 1/ avoir moins de recrutements à remplir car moins de personnes quittent l’entreprise et 2/ avoir un “produit” plus simple à “vendre” car les personnes en poste sont plus susceptibles de recommander l’entreprise.
Pour autant, quand il y a des problèmes de rétention, c’est souvent un chantier colossal à régler qui nécessite d’intervenir sur de nombreux aspects de l’entreprise.
C’est la mission de Nicolas Leconte au sein de IGO, qui a développé tout un playbook pour diagnostiquer puis améliorer la rétention. C’est un playbook qu’il a par exemple déployé chez Deloitte et généré 4.7M€ d'économies en réduisant l’attrition de 8 points de pourcentage.
Il a accepté de nous livrer son playbook au cours d’une discussion très dense que je vous recommande très chaleureusement !
Parmi mes apprentissages principaux :
1/ L’importance de parler le même language que ses interlocuteurs
Pour provoquer du changement, il faut en particulier arriver à traduire une amélioration en résultats “business” concrets : par exemple dans le cas de Deloitte, expliquer que la réduction d’attrition conduira à une économie de 4.7M€ permet de créer bien plus de support pour le projet.
2/ L’inspirations des méthodologies de Product Management
Nicolas utilise des techniques de Product Management : commencer par une phase de diagnostic qui croise des interviews qualitatifs et des questionnaires quantitatifs. Prioriser les retours en fonction de l’urgence et de l’impact. Segmenter la donnée afin de détecter des aberrations.
Bref, une approche extrêmement méthodique et analytique qui permet autant de construire de la confiance en interne que de s’assurer de résultats concrets.
3/ La présence de motifs récurrents entre les entreprises
Notamment la forte attrition entre 3 et 5 ans d’ancienneté - quand la répétition s’installe et que les promotions ne sont pas encore à prévoir avant quelques années. C’est une zone de “risque” pour de nombreuses entreprises, donc à surveiller.
4/ Comment provoquer un changement drastique
Comme je le dis plus haut, améliorer la rétention nécessite souvent de vraies décisions tranchées, à un haut niveau. Impossible de simplement changer la communication : il faut de vraies actions. Comment les provoquer alors ? Essentiellement en s’assurant d’avoir le support du top management, et d’aller le conquérir si ce n’est pas le cas (en utilisant l’apprentissage 1/!). Pas de secret.

La suite et tout le détail dans notre épisode ! J’espère que l’approche méthodique et analytique de Nicolas vous plaira autant qu’à moi et qu’elle vous permettra de mettre en place quelques éléments pour améliorer votre rétention, et simplifier vos recrutements !
N'hésitez pas à répondre à cet email pour partager vos idées ou poser vos questions. Je suis toujours ravi d'engager la discussion !


Thi

Bonjour à tous, et bienvenue dans ce nouvel épisode d'Une Équipe Qui Gagne ! Je suis Robin Choy, le CEO d'HireSweet. Chaque semaine, je réponds avec un invité à une question concernant le recrutement : chasse de candidats, entretiens, marque employeur ... Tout ce qui pourrait vous être utile dans votre carrière dans le recrutement !
Le recrutement dans le sport de haut niveau
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Bonjour à tous, et bienvenue dans ce nouvel épisode d’Une Équipe Qui Gagne !
J’ai été extrêmement ravi d’accueillir la très prolifique Vanesse Perillat à mon micro, en personne à Amsterdam ! Vanessa est Group Chief Talent Officer chez SFEIR, et une des plus grandes composantes de son métier et de se documenter, préparer et former des opinions sur l’avenir du recrutement (à ce titre elle appréciera probablement mon épisode #64 de The Modern Recruiter sur “Predicting the future of recruiting”).
J’avais déjà lu son excellent livre blanc sur les 5 grandes tendances dans le recrutement d’ici à 2025, dont je vous recommande la lecture.
Voici les grandes tendances dont nous avons discuté avec Vanessa :
1/ Allègement des compétences requises à l’embauche
Une nouvelle structure du marché du travail, avec des compétences et des attentes qui évoluent en permanence : il faut en permanence se former, progresser car les compétences “techniques” pures périment tous les 6 mois. Non seulement dans la tech, mais dans énormément d’industries également - l’enjeu pour les entreprises va être de plus en plus d'évaluer la capacité de formation, d'évolution, plutôt que les compétences à l’instant T.
2/ L’externalisation du recrutement
2023 est l’âge d’or du RPO, et ça va continuer. Vanessa le voit particulièrement sur des postes à fort volume. Le recours à l’externalisation permet de moduler la charge de travail en fonction du volume de recrutement, et de se concentrer en interne sur les recrutements à forte valeur ajoutée.
3/ Le recours au Marketing
Si vous me suivez, vous savez à quel point je suis convaincu de l’importance d’importer dans le recrutement les bonnes pratiques de la vente et du marketing. Dans un marché plus compétitif, il devient essentiel d’investir dans le “Talent Marketing” que Vanessa appelle “Talent Attraction”. Comment définir et préciser sa proposition de valeur ? Comment progresser en copy writing ? Comment toucher des candidats passifs, comment les ré-engager ? Un sujet qui devient de plus en plus critique pour de nombreuses équipes de recrutement.
4/ L’utilisation de la technologie et de l’automatisation
Ce n’est un secret pour personne, et surtout pas si vous écoutez ces podcasts. Pas simplement l’intelligence artificielle, mais aussi des outils de workflows, d’organisation.
5/ L’importance de la data (analytics et predictive)
Les équipes de Talent Acquisition modernes doivent commencer à considérer la donnée comme une priorité essentielle : plus de place pour les ATS désorganisés et à moitié remplis, l’avenir est à la documentation, à la mesure. Mettre en place cette documentation de la donnée permet ensuite la prochaine étape : celle de la prédiction (à la fois en en interne et en externe)
J’espère que vous aurez autant de plaisir à écouter cette discussion que nous avons eu à l'enregistrer, et je serais ravi de savoir ce que vous en avez pensé ! Encore une fois je vous conseille la lecture de son très bon livre blanc qui couvre une partie de notre discussion mais aussi de nombreux autres sujets, comme un focus particulier sur l’impact de l’IA générative dans le recrutement.
Vous pouvez simplement répondre à cet email

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Le recrutement dans le sport de haut niveau
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Bonjour à tous, et bienvenu dans ce nouvel épisode d’Une Équipe Qui Gagne !Épisode spécial aujourd’hui, puisque j’ai reçu Malia Metella, ancienne nageuse olympique, médaillée d’argent du 50 mètres nage libre des JO d’Athènes de 2006, et plusieurs fois membre du relais de l’équipe de France de natation. Outre ces exploits déjà hors norme, Malia a plus récemment traversé à la nage le lac Titicaca avec 2 équipiers, Théo Currin et Matthieu Witvoet. 15 mois de préparation, 10 jours de nage consécutifs, pour traverser un lac à 3800mètres d’altitude, presque aussi vaste que la Corse. Colossal ! J’ai particulièrement apprécié cet épisode, car le parcours sportif exceptionnel de Malia nous donne des apprentissages supplémentaires de ceux qu’on peut avoir dans la vie de l’entreprise. J’avais déjà enregistré un de mes épisodes préférés avec l’ancien rugbyman Benjamin Kayser (qui commente d’ailleurs la coupe du monde sur TF1 !), et je vais continuer à aller chercher des inspirations ailleurs que dans l’entreprise : dans le monde sportif, artistique, culturel. C’est également sur cette note que je concluais notre discussion avec Léo quand il m’a invité sur Tam Tam (Tam Tam #18 - Les secrets pour s’éclater dans le recrutement - Robin Choy).
Vous pouvez donc aider (comme Inès Plocque qui m’a déjà fait d’excellentes intros - merci à toi si tu me lis !) et je compte sur vous si vous avez des personnes à me recommander ! Vous pouvez simplement répondre à cet e-mail ou me contacter sur LinkedIn !

Voici 3 idées que je retiens de cet échange avec Malia (écoutez l’épisode pour découvrir les autres apprentissages) :
* L’importance de la communication. Lors de la préparation à la traversée du lac Titicaca, plusieurs séances d’entrainement étaient destinées spécifiquement à l’amélioration de la communication entre les membres de l’équipe (d’où l’importance en recrutement des softs skills, d’un onboarding qui met les gens en confiance etc.). Autre point mentionné par Malia : l'importance d'avoir un leader ou un "capitaine" clair et défini, non pas pour dominer, mais pour guider, prendre des décisions éclairées et assurer que l'équipe avance dans la bonne direction. Sur la traversée du lac, Mathieu Witvoet a été désigné capitaine, et tranchait les décisions pour l’équipe. Un conseil déjà mentionné par le vulgarisateur scientifique Arnauld Bessagnet, dans l’épisode #34 de ce podcast.
* Recruter des personnes avec peu d'ego. Selon Malia, les meilleures équipes avec lesquelles elle a travaillé étaient celles où les membres étaient prêts à mettre de côté leur ego pour le bien de l'équipe. Dans le recrutement, ça me fait penser à la “no a*****e rule”, dont parle ce livre. L’idée est d’éviter de recruter des personnes “toxiques”, même si elles sont très compétentes, pour préserver la santé des mentales des équipes et de l’entreprise.
* L’importance du volume dans la performance : Malia a insisté sur le volume d'entraînement nécessaire (de qualité) pour exceller en natation. J’ai beaucoup aimé ce conseil, car il rejoint quelque chose que j’ai beaucoup répété quand il s’agit de recrutement : l’important, pour recrute

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