书中有‪李‬ 书中有李

1990年，京瓷并购美国大型电子元器件制造商AVX公司，在并购后的员工沟通会上，AVX美籍员工反问稻盛和夫。
稻盛和夫的回答说：
为了赚钱而工作，并不是坏事，所以我才给大家支付高额的薪金。这就是说，我并没有否定你们的这种动机。不过，仅仅追求金钱，人活着就没有价值。
一味追逐金钱，人生有什么意义呢？
一味追求金钱不对，应该还有更美好的东西值得追求，京瓷的哲学里写着这一条。诸位，难道你们不是这么想的吗？
在这附近，有人下班回家以后，就积极地充当义工，努力为社区做贡献。难道你们不认为他们的行为很高尚吗？公司的工作繁忙之余，一对夫妇周六、周日花费两整天为了教会的事情东奔西走。你们不觉得他们很了不起吗？
不取任何报酬，不求任何补偿，全心全意为大家服务，具备这种美好心灵的人，你们也会肃然起敬吧。我说的就是这层意思。
工作要获取金钱并没有什么不对，但只为赚钱而工作，就未免太卑微了吧。”
稻盛和夫这样回答，不是唱高调，相反，在收购AVX的过程中，这就是他本人一直坚持的原则。
稻盛和夫计划以股票换购的方式收购AVX，当时在纽约证券交易所，京瓷的股票价格82美元、AVX的股票价格20美元。为了展现京瓷收购AVX的诚意，稻盛和夫给出的AVX股票收购价是30美元，相当于上浮了50%。
然而，时任AVX的CEO巴托勒觉得30美元还是太便宜了，希望能提高到32美元。当时，京瓷的美国股东、并购顾问都表示反对，他们认为轻易接受对方要求的话，在以后的谈判中，对方还会得寸进尺。
不过，稻盛和夫觉得，巴托勒为AVX股东谋求利益最大化，也很正当，所以就答应了这一条件。
然而三个月后，真正开始股票换购的时候，纽交所股价整体下滑，京瓷股价也下跌到72美元。
看到这个情况，巴托勒又跟稻盛和夫说：“京瓷的股票价格下降了，能不能把交换条件改为72美元兑换32美元呢？”
稻盛和夫也很无语，他对巴托勒说：“若是京瓷业绩下降，导致股票价格下跌，我还能理解，但这是道琼斯平均股价下降，没有理由更换比率吧！”
尽管稻盛和夫这样回答，但巴托勒也是毫不退步：“你说的或许有道理，但是AVX有很多股东，不可能以82美元的价格来交换市价72美元的股票。”
京瓷美国分公司CEO兰森当然极力反对，他认为，毕竟是股票市场总体下降，京瓷坚持以82美元换购是合理的、正当的。
深思熟虑以后，稻盛和夫想成全巴托勒，以促成这次收购。在重新论证，用新比率来收购的可行性之后，稻盛和夫再次答应了这个对京瓷十分不利的条件。
同时，稻盛和夫向AVX的员工承诺，不会改变AVX的名字和经营方针。这样，对未来感到惶恐不安的AVX员工，也表示拥护和配合并购工作。
对于并购，稻盛和夫只有一个要求，作为同一个集团的公司，AVX应该拥有与京瓷同样的经营理念和价值观。

稻盛和夫是经营之圣，并不是说他只擅长经营。相反，稻盛和夫也是一位优秀的科学家、工程师。
京瓷从创立到现在60多年的历史，保持基业长青，始终是行业的引领者、而不是跟随者，核心原因不是阿米巴经营，而是京瓷能持续做出最好的产品。
阿米巴经营重视利润核算，但稻盛和夫并没有只重视短期利益，而忽略长期研发投入。为了掌握行业核心技术，做出领先世界的产品，稻盛和夫在技术研发投入方面，从不吝啬。
1976年5月，稻盛和夫在窑业协会总会上，关于技术开发中所需要的“思维方式”这个话题，做了一次演讲。
稻盛和夫说：
在战后日本的复兴中，工业得到了长足的发展，但是建立在从发达国家引进技术的基础之上的。
经济发展到这种程度，将会被发达国家视为竞争对手，技术引进就会变得困难，如果一直依赖外国技术，未来会有很大的隐忧。
京瓷进行了很多项目的研发，其中就有持续8年才成功的项目。
技术开发不是一朝一夕的事情，要持续怀抱“不懈努力达至伟大成功”的强烈信念。
即使需要花上数年的漫长时间，也要忍受孤独，坚持研发。一边相信无限的可能性，一边坚持脚踏实地、持续努力，坚信这么做，一定可以取得优异的成果。
为了一个研发项目，坚持投入8年，这种魄力，即使在今天的中国，也不是很多企业家能够学得来的。
早在2011年，任正非曾多次飞往日本拜会稻盛和夫，希望能请教企业渡过寒冬的秘诀。
稻盛和夫对任正非说：“现在华为的核心技术都是用欧美的，假如有一天他们拒绝提供技术了，华为该怎么办？”任正非非常震惊，这也是他的顾虑所在。
华为今天的遭遇，当年的京瓷公司也遇到过。当年，美国全面打压日本半导体产业，甚至抓捕了东芝高管进行威逼利诱，最终直接打垮了东芝。
京瓷当时没有受到太大影响，正是因为稻盛和夫很早就预判到这一情况。因此，稻盛和夫很早就组建了研发队伍，亲自上阵带头搞研发，多年苦心钻研，终于攻克了技术难关，掌握了核心技术。
在当时，任正非有这种预感，随着中国科技发展越来越强，与美国的科技战争在所难免。在交流过程中，稻盛和夫给了他最真诚的建议：坚持自主研发，掌握核心技术！
稻盛和夫，把自己用一生经验与智慧总结而成的6本书，以及偶像西乡隆盛的一句话送给了任正非：“行正道者必遇困厄，无论你立何等艰难之地，无论事之成败，身之生死，志不稍移也。”
学我者生、像我者死。在这一点上，任正非是一个非常优秀的学习者、而不是模仿者！

一个公司，如果老板是最忙的那个人，那么公司规模必然不大。
但这种现象，在中国，却是大量中小公司的实际情况。
任正非说，老板忙得脱不开身，害怕离开三天公司就乱，本质是自己管理有问题。老板是公司的管理者，不是救火员。即使老板的个人能力再强，如果不能复制更多个像老板一样操心的员工，那公司也很难发展的长远。
很多公司，在几十人规模的时候，发展很好。当人员规模超过两三百以后，反而越发展越差。因为公司规模越大，老板就越发成为进一步发展的瓶颈。
老板再厉害，也只是一个人！
一个人管理好两百人有可能，但一个人要管理好一千人，就不大可能了。
为什么不能多找几个人来管理公司呢？因为不放心，对谁都不放心。为什么不放心，因为公司是老板的，交给别人，没法放心。
守着这个思维模式，无论是MBA总裁班，还是易经、阳明心学，都没用。老板的思维方式，决定了企业的上限。
稻盛和夫在京瓷的成长阶段，也遇到过一样的问题。
当京瓷人员规模增加到二、三百人以后，稻盛和夫开始感觉到力不从心。在当时，稻盛和夫一个人管理从开发、生产、销售几乎所有的部门。即使他累到死，工作也还是做不好。就算能力再强，毕竟是人不是神，人的精力总是有限的。
稻盛和夫说，如果中小企业规模不断扩大，经营仍然是一笔糊涂账的话，将会无法管理而最终破产。当时的京瓷，已经处于这种危险边缘了。
稻盛和夫没有学过企业经营，而且工作太忙，根本没时间学习。当时也不懂得找专业的咨询顾问。
有一天突发灵感，稻盛和夫想到，既然他一个人能管理100名员工，为什么不把公司分成若干个小集体，即使中层干部管理不了100名员工，也能管理30名员工，那为何不放权，让他们自己管理呢？既然能独立管理，何不再进一步，做到独立核算呢？
基于这种考虑，形成了京瓷独特的经营体系，即阿米巴经营。阿米巴经营的核心是独立核算，自主管理。阿米巴经营有三个目的：确立与市场挂钩的部门核算制度，培养具有经营者意识的人才，实现全体员工共同参与经营。
在阿米巴组织形式下，员工变成经营者，就像老板一样思考和决策，及时响应市场变化，根据市场情况调整经营思路。例如，坚持研发市场需要的新产品，持续不断的减少浪费，坚持不懈地降低成本，不断努力地提高销售利润等等。
但是，并不是引入阿米巴以后，阿米巴小组天然就会像一个独立的公司那样运行。
为了维持阿米巴小组的正常运行，阿米巴管理层要做很多工作。
首先，需要辅导阿米巴，为阿米巴赋能，快速、实时地反馈经营数据，帮助阿米巴提升经营能力和决策能力。
其次，需要持续监督、管理、调整阿米巴，根据实际情况，不断的分解、合并阿米巴，对不符合经营要求的阿米巴负责人进行培训、教育、调岗。
再次，在阿米巴之间出现冲突的时候，能够协调、并做出双方都打心底认可的决策。这个说起来容易，但做起来非常困难。阿米巴独立核算，互相之间是一种买卖关系，既然如此，买的一方必然拼命压价、卖的一方必然拼命提价，如果遇到生产质量问题，阿米巴之间必然互相推诿，拼命转移责任。如果不能及时协调、公正裁决，公司就成为阿米巴之间的战场，而不是利益共同体。如果阿米巴以邻为壑、从不妥协，那阿米巴整体管理成本就变得非常大，阿米巴这种形式不再可行。
在中国，学习阿米巴经营，有很多成功的案例。然而，京瓷从创立到现在已经60年

杰克.韦尔奇，被誉为通用电气历史上最伟大的CEO，然而谁能想象，韦尔奇当年也有混日子的时候！
1961年，韦尔奇在美国通用电气公司工作满一年。因为工作出色，对公司做出了重大贡献，他得到了极高的年度评价。这时候，公司给他涨了1000美元的薪水，韦尔奇欣喜万分，以为是公司肯定他的价值。
但未曾料到，办公室中其他人的加薪幅度也跟他一样。韦尔奇对此非常不满，他认为自己付出更多、业绩更好，理应拿到更多的报酬。
韦尔奇痛恨的这种不公平问题，即使今天，在很多国企里面也是存在的。
说到底，在企业里面，能力强的人痛恨平均。而能力差的人，不患寡而患不均。
韦尔奇找领导理论，领导的答复很简单：这是预先确定好的工资浮动标准。
总之，领导的意思就是，爱谁谁。
用今天的话说，你不干有的是人干。
韦尔奇自然更不满意，整天牢骚满腹，工作也不好好干、开始混日子，一度想辞职。
看到韦尔奇这种工作状态之后，部门负责人把韦尔奇叫到办公室，语重心长的说：“你来公司虽然只有一年时间，但我很欣赏你的才华与工作热情。以后的路长着呢，整日抱怨，无心工作，只会浪费了公司这个大舞台，难道你不希望有一天能站到这个大舞台的中央吗？”
领导这样说，有套路的嫌疑，但从心底上来说，应该还是对年轻的韦尔奇寄予厚望，不希望看到这样一个潜力股被埋没。

哲学只是指导原则，成功还需要具体的方法、持续的坚持、不懈的努力。
在稻盛和夫看来，人生的工作结果，由三个要素组成，即：思维方式、热情、能力。这三个要素是相乘、而不是相加的关系，也就是说，可以发挥杠杆的作用。
人生，有无限的可能性！
三者之中，思维方式最为重要。能力差一点，顶多干活慢一些、做出相同的业绩时间长一些。而如果思维方式错了，对企业、对社会就会有非常大的危害。当然，对个人来说，也是一种很大的伤害。
稻盛和夫不喜欢聪明人。因为聪明人喜欢走捷径；而且，聪明人机会多，企业经营稍有风吹草动，最先跑的都是聪明人。
稻盛和夫说：“我不看好聪明人，因为聪明人急功近利，自以为是，喜欢走捷径，缺乏踏实肯干的精神。京瓷最开始招了很多聪明人，在公司最艰难的时候，这些人看不到公司前景，纷纷离职，反而那些留下来的人，都是没有多余的选择、踏实平凡的普通人。”
领导者是思想家指明方向，员工就是实干家攻城略地。领导是实干家事必亲躬，员工只能是工作机器了。
斯坦福大学心理学教授德韦克，也有类似的发现，我们获得成功并不是能力和天赋决定，更受到我们在追求目标过程中、展现的思维模式的影响。
稻盛和夫本人就是一个很好的例子，从路人到圣人，也经历了思维方式上的多次转变。
稻盛和夫大学毕业之后，面试没结果、工作找不到，真是上天无路、入地无门。甚至萌生了当一名“知识型黑社会成员”的想法。如果真走上这条路，可以想见稻盛和夫的一生会是什么样。还好，在犹豫徘徊、思想斗争之后，稻盛和夫悬崖勒马，没有偏离人生轨道。

京瓷因信任而生，所以稻盛和夫坚信一定能取得员工的信任。
面对员工组团辞职的挑战，稻盛和夫不能欺骗员工，但作为管理者，也不能轻易承诺。公司毕竟刚起步，利润微薄，西枝一江抵押房产的1000万日元贷款还等着归还。稻盛和夫邀请员工到家里谈判，谈判持续了三天三夜。最后，稻盛和夫说：“虽然我是公司的经营者，但是我绝对不仅仅为自己，你们不妨尝试一下，我希望你们有勇气相信我，无论怎样我都会把事业做好。如果我没有对公司负责，或者我贪图私利，那么你们可以把我杀了。”这样才终于说服了员工。
员工留了下来，但稻盛和夫并没有丝毫轻松，反而心情无比沉重。稻盛和夫创业的初衷，不是为了个人财富自由，而是为了做出优秀的新型陶瓷产品、实现自我价值。
但是，这个愿景无法得到员工的认同。
稻盛和夫冥思苦想了好几个星期，终于明白，虽然他为了实现一个技术人员的梦想而创办了公司，但公司一旦成立之后，员工们将一生托付给公司，所以公司有更重要的目的，就是保障员工及其家庭的生活，并为他们谋取幸福，而他必须带头为员工谋幸福，这是他作为企业领导者的使命。